Galt früher eine fundierte Berufsausbildung als Garant einer lebenslangen Beschäftigung, so kann sie heute lediglich als Grundstein des Erfolges betrachtet werden. Die aktive berufliche Weiterbildung stellt heute einen beruflichen Baustein dar und wird von Arbeitgebern und Arbeitgeberinnen vorausgesetzt. Die stetigen Veränderungen der Berufsbilder, rasanten technologischen Entwicklungen, neue medizinische Erkenntnisse und zunehmende Erwartungen an Softskills machen eine kontinuierliche berufliche Weiterbildung erforderlich, in jedem Alter und über den gesamten Berufsweg hinweg. Gegenstand dieser Studie ist die Partizipation älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen an den Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung. Hierbei soll die Frage beantwortet werden, wie und ob berufliche Weiterbildung Älteren eine gleichberechtigte Teilhabe am Arbeitsmarkt ermöglichen kann. Die Relevanz der Weiterbildungsbeteiligung Älterer ergibt sich nicht zuletzt aus dem demographischen Wandel, welcher bereits eingesetzt hat und sich in den kommenden Jahren verschärfen wird. Ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen bieten der Arbeitswelt unverzichtbares Humankapital. Trotzdem ist die Generation 50+ in der beruflichen Weiterbildung signifikant unterrepräsentiert. Die Ursachen hierfür sind vielschichtig. Einerseits bringen ältere Berufstätige besondere Bildungs- und Lernvoraussetzungen mit, andererseits stoßen die Individuen, vor oder während der Partizipation an Maßnahmen der beruflichen Weiterbildung, auf zahlreiche Weiterbildungshemmnisse. Im Zentrum der Studie steht die Einschätzung weiterbildungserfahrener älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Anhand von Interwies werden Erkenntnisse über deren Einschätzung des Nutzens beruflicher Weiterbildung gewonnen und individuelle Bedürfnisse dargestellt. Hierbei bestätigen sich Forschungserkenntnisse der Gegenwart zusätzlich werden Anregungen für künftige Maßnahmen generiert. Anschließend wird eine kritische Bilanz über die aktuelle Weiterbildungssituation älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen gezogen. Hierbei wird deutlich, dass zwar wertvolle Erkenntnisse und Theorien in der beruflichen Weiterbildung bestehen, deren Umsetzung jedoch häufig nur in Ansätzen gelingt. Mit einem Appell an die in der beruflichen Weiterbildung involvierten Institutionen der Gesellschaft schließt die Studie.

Textprobe: Kapitel V.3, Favorisierte Lernformen Älterer: Dietmar Köster weist auf Besonderheiten des Lernens im Alter hin, welche es nach Schäuble und Lehr zur Gestaltung einer erfolgreichen Weiterbildung zu beachten gilt: ‘1. Das Lernen dauert länger. Zu schnelle Lernprozesse behindern den Lernerfolg. 2. Die Störanfälligkeit für Außenstörungen nimmt zu. 3. Bei geklärtem Sinnbezug zur eigenen Person lernen Ältere leichter. 4. Unmittelbare Erfolgsbestätigungen fördern bei bildungsungewohnten Älteren den Lernprozess im Besonderen. 5. Lernen wird dadurch erleichtert, dass an früher Gelerntem angeknüpft wird. 6. Die Lernfähigkeit wird mehr von der Übung und der Gesundheit beeinflusst als vom Alter. 7. Frühes, vielseitiges und kontinuierliches Lernen erleichtert die Entfaltbarkeit von Bildung im Alter’. 8. Es existiert die Gefahr von Inflexibilität, wenn man sich an Eingefahrenem und Gewohntem klammert’ (Köster, 1998 S. 8). Ähnliche Resultate ergeben sich aus einer Untersuchung mit Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen am Münchner Flughafen, in welcher deutlich wird, dass es ‘altersspezifische Unterschiede’ (Werner 2006, S. 109) in der Präferenz einzelner Lernformen gibt. So erreichten Mitarbeiter jeden Alters bei der Bewertung und Anwendung des Selbststudiums schriftlicher Materialien einen mittleren Wert. Werner verweist auf den Zusammenhang der ‘Beliebtheit der Lernform und der Häufigkeit der Nutzung’ (ebd.). Das Selbstlernen in Form von experimentieren am Arbeitsplatz hingegen wurde von jüngeren Arbeitnehmern und Arbeitnehmerinnen bevorzugt. Das Lernen durch Veranstaltungen wie Messen, Kongressen und Vorträgen wurde von Älteren häufiger gewünscht als von den jüngeren Befragten. Werner führt dies u.a. auf den Zugang zu dieser Art der beruflichen Weiterbildung zurück, welcher meist dem Führungspersonal vorbehalten ist (vgl. ebd.). Der Wunsch nach der Teilnahme an solchen Veranstaltungen liegt wahrscheinlich in allen Altersklassen höher als die reale Möglichkeit der Partizipation auf Grund von Restriktionen und Vorgaben des Unternehmens. Qualitätszirkel und Meetings wurden besonders von jüngeren Befragten (20-29 Jahre) bevorzugt. Da diese Optionen meist den gehobenen Positionen vorbehalten sind, nahmen an diesen Veranstaltungen jedoch vermehrt ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen teil (a.a.O., S. 111). Internet und Intranet fanden in der Befragung vor allem bei den Jüngeren Anklang, ‘je älter die Mitarbeiter sind, desto weniger Gebrauch machen sie von der Lernform Internet/Intranet’ (a.a.O., S. 112). Computergestütztes Lernen war in keiner der befragten Altersgruppen sonderlich beliebt, doch vor allem Ältere lehnten es signifikant ab. Diese Ergebnisse zeigen, dass es altersspezifische Unterschiede in der Bevorzugung von Lernformen gibt. Werner weist darauf hin, dass ‘Beliebtheit und Nutzung der Lernform das Ergebnis komplexer Wechselbeziehungen zwischen Beliebtheit, Vertrautheit, Verfügbarkeit, Zugänglichkeit und konkreten, aktiv gemachten Angeboten’ (a.a.O., S. 113) sind. Dies bedeutet, dass die Angaben nicht unhinterfragt auf die allgemeine Lernpräferenz älterer Arbeitnehmer schließen lassen. Gleichzeitig verdeutlicht die Untersuchung, dass die Nutzung von Lernformen in jedem Alter durch die Zugangsmöglichkeit beeinflusst wird. In Verbindung mit Köster ergibt sich, dass Ältere durchaus lernfähig sind, sofern die Inhalte an Erfahrungen anknüpfen und einen praktischen Nutzen ergeben. Eine ruhige und entspannte Lernatmosphäre sowie direkt nachvollziehbare und umsetzbare Lernergebnisse erleichtern den Lernprozess und nehmen vor allem jenen die Lernhemmung, die sich nicht regelmäßig weiterbilden. Ältere scheinen das Lernen in Form von Veranstaltungen wie Messen und Kongressen oder Vorträgen dem Lernen an und mit dem Computer vorzuziehen. Dies liegt vermutlich an dem für einen Teil der Älteren noch nicht alltäglichen Umgang mit technischen Hilfsmitteln und der daraus resultierenden Unsicherheit. Führen diese Ergebnisse somit zu dem Schluss, dass Ältere altersspezifische Lernangebote benötigen und wie schätzen die Betroffenen selbst die Bedeutung altershomogener Lernkonzepte ein?

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Claudia Penner wurde 1983 in München geboren. Ihr Studium der Pädagogik an der Johannes Gutenberg Universität Mainz schloss sie im Jahre 2012 mit dem akademischen Grad der Diplompädagogin, Schwerpunkt Erwachsenenbildung, erfolgreich ab. Während des Studiums verfolgte die Autorin mit besonderem Interesse die Weiterbildungssituation älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen. Dies motivierte sie, sich der Thematik des vorliegenden Buches zu widmen.