Ziel dieser Studie war ein objektives und umfassendes Bild über Frauen in Führungsfunktionen der Leipziger Polizei zu erstellen und dieses mit Frauen in Führungspositionen aus der freien Wirtschaft zu vergleichen. Zu diesem Zweck wurde in eine qualitative Interviewstudie im Rahmen einer Studie an der Universität Leipzig durchgeführt. Es wurden 42 Frauen (23 Polizistinnen, 19 Frauen aus der freien Wirtschaft), welche eine personelle Führungsverantwortung zum Befragungszeitpunkt inne hatten, zu den Themenbereichen Akzeptanz, Kompetenz, Karriereorientierung, Stressbelastung sowie zum Wohlbefinden mittels eines halbstrukturierten Interviews befragt. Diese Studie bietet zahlreiche Ansatzpunkte für die geschlechtsvergleichende Führungsforschung und die Praxis.

Textprobe: Kapitel 2.2.2.3, Frau und Mann als soziale Konstrukte: Betrachtet man die soziale Realität im Sinne Neubergers so ist sie gesellschaftlich konstruiert und somit auch dekonstruierbar, indem man die Konstruktionspläne, die Entwicklungsgeschichte, die Vielzahl von Abweichungen und Widersprüchen sowie Ausnahmen offenlegt und aufzeigt. Im Folgenden wird auf eine Auswahl von sozialen Konstrukten näher eingegangen: Glass Ceiling Phänomen: Nach diesem Phänomen, welches die vertikale Geschlechterverteilung von Arbeit beschreibt, sind Frauen zahlenmäßig geringer in höheren Managementebenen als in mittleren und unteren Managementebenen vertreten. Eine Art gläserne Decke verstellt ihnen den Weg und erschwert ihnen den Aufstieg nach oben. Ursachen für die Aufrechterhaltung dieser gläsernen, schwer zu durchdringenden Decke können stereotype Verhaltenserwartungen, informelle Strukturen, Zugehörigkeiten, Netzwerke, informelle Riten und Botschaften sein. Gründe für die Existenz dieses mehrfach empirisch untersuchte Phänomens sind im wesentlichen Defizite in der beruflichen Erfahrung und Qualifikation von Frauen, das sog. Old Boys Network, die Präsenzkultur in Firmen, Token Women, die Think Manager Think Male Strategie sowie die statistische Diskriminierung. In Bezug auf den letztgenannten Punkt geht man davon aus, dass Frauen durch ihre Doppelbelastung Beruf und Familie, mehr Berufsunterbrechungen aufweisen und weniger produktiv sind. Osterloh und Littmann-Wernli widerlegten diese These mit ihrer Untersuchung. Sie wiesen nach, dass die Fluktuationsrate von Frauen in Führungspositionen nicht höher, ist als die ihrer männlichen Kollegen. ‘Somit basiert das Phänomen der gläsernen Decke auf Strukturen und Konstruktionen. Sie wird aus Überzeugungen und Annahmen konstruiert, die sich bei der Unternehmenskultur, bei der Personalrekrutierung, bei der Personalförderung und der Weiterbildung auswirken’. Bischoff weist jedoch mit ihrer Untersuchung aus dem Jahre 2003 darauf hin, dass der Anteil aufstiegsorientierter Frauen mit dem Einkommen steigt. Die Aufstiegsmotivation von Frauen ist höher, insofern sie das gleiche Gehalt wie ihre Kollegen bekommen und insofern sie positive Erfahrungen während des Aufstiegs machen. Eagly und Carli ziehen jedoch aus ihrer Metaanalyse das Fazit, dass das Glass- Ceiling-Phänomen nicht mehr zeitgemäß ist. Die Metapher von der Glasdecke geht davon aus, dass das Erreichen hoher Managementebenen für Frauen nicht möglich ist. Doch die aktuellen Entwicklungen belegen, dass auch Frauen diese Glasdecke überwinden können. Weiterhin postuliert die Metapher Chancengleichheit in den unteren und mittleren Managementebenen. Auch dies verneinen Eagly und Carli. Token Women: Stellt eine Frau in ihrer Führungsposition in einem Unternehmen oder in ihrem Beruf eine Minderheit dar, so spricht man von einer Token Woman. Token steht in diesem Zusammenhang für das Etikett oder Aushängeschild, weil diese Frau zumeist als Vorzeigefrau oder Alibifrau behandelt wird. Ihr Token-Status aktiviert geschlechtsstereotype Erwartungen. Es kommt zum sog. Gender role spillover, einem Überschwappen geschlechtsstereotyper Merkmale auf die Rollenerwartungen, d.h. sie wird stärker mit einem weiblichen Frauenbild verglichen. Auch führt ihr Einzelstatus zu einer guten Sichtbarkeit, welches wiederum sowohl Vorteile als auch Nachteile mit sich bringt. Vorteilhaft ist, dass sie eher auffällt und damit auch eher für den nächsten Karriereschritt in Frage kommt. Von Nachteil ist, dass sie genau beobachtet und beurteilt wird. Jeder noch so kleine Fehler wird wesentlich deutlicher wahrgenommen und ihrem Geschlecht zugeschrieben. Ist sie erfolgreich, so wird sie zum Quasi Mann, d.h. ihr Erfolg wird vermännlicht, da immer noch die Überzeugung vorherrscht, dass eine gute Führungskraft typisch männliche Eigenschaften besitzt.

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Katharina Pluta, geb. in Leipzig, studierte Psychologie mit den fachlichen Schwerpunkten Polizeipsychologie, Kriminalpsychologie, Forensische Psychologie und Psychiatrie. Aktuell macht die Autorin eine Ausbildung zur Psychotherapeutin.