Dieses Buch befasst sich mit der Thematik der Verringerung sowie auch der Verlängerung der Arbeitszeit unter Berücksichtigung des TzBfG. Die Arbeitszeitverringerung und -verlängerung stellt sich als ein sehr komplexes Thema dar. Auf Grund der Komplexität war es notwendig eine Abgrenzung zu schaffen. Dennoch wird auf alle relevanten Tatsachen und die vorherschenden unterschiedlichen Ansichten eingegangen, besonders letztere werden in gebotener Komprimiertheit dargestellt. Auf dieser Grundlage wird dargestellt, welche Voraussetzungen notwendig sind, um in den Genuss von § 8 oder § 9 TzBfG zu kommen. Darüber hinaus werden der Verfahrensablauf, die Mitbestimmungsmöglichkeiten des Betriebsrates gem. §§ 87, 99 BetrVG und die Auswirkungen auf bestehende Arbeitsverhältnisse näher beleuchtet. Aus Arbeitnehmersicht wird vorgestellt, wie ein solcher Antrag entweder auf Arbeitszeitverringerung oder -verlängerung gestellt werden kann und welche Folgen und Verfahrensabläufe sich hier anschließen.Für die Arbeitgeberseite wird aufgezeigt, wie sie mit diesen Anträgen umzugehen haben und welche Schritte nach Antragszugang einzuleiten sind und was im weiteren Verfahrensfortgang zu beachten ist. Daneben wird in gebotener Kürze ebenso die gerichtliche Durchsetzung erläutert.

Textprobe: C. Die Verringerung der Arbeitszeit Durch § 8 TzBfG wird dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geboten, seine Arbeitszeit zu verringern. Im nachfolgenden Abschnitt soll auf die Voraussetzungen des Anspruchs, seine Durchsetzbarkeit sowie auch auf mögliche Probleme aus Sicht des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers eingegangen werden. C.I. Anwendungsbereich C.I.1. Anspruchsberechtigung Um § 8 TzBfG anwenden zu können, muss es sich beim Anspruchssteller um einen Arbeitnehmer handeln. Der Terminus Arbeitnehmer ist gesetzlich nicht definiert. In der Literatur gibt es weitgehende Übereinstimmungen, dass als Arbeitnehmer die Person bezeichnet wird, welche einen privatrechtlichen Vertrag eingegangen ist und unselbstständige Arbeit leistet. Dieser Anspruch besteht auf allen Hierarchieebenen eines Unternehmens, wie sich aus § 6 TzBfG entnehmen lässt gilt somit auch für Arbeitnehmer in leitenden Positionen. Für Personen, die keine Arbeitnehmer sind, wie z. B. Beamte, Freiberufler oder Selbstständige, kommt § 8 TzBfG im Umkehrschluss nicht zum Tragen. Zu berücksichtigen ist auch, dass Auszubildenden ebenfalls kein Recht auf Arbeitszeitverringerung gem. § 8 TzBfG zukommt, da bei ihnen die Ausbildung und nicht die Erbringung von Arbeitsleistung im Vordergrund steht. Irrelevant ist, ob Arbeitnehmer befristet beschäftigt, sich bereits in Teilzeit befinden oder als geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer angestellt sind. C.I.2. Unternehmensgröße Eine weitere Voraussetzung, ist die Anzahl der im Unternehmen tätigen Arbeitnehmer. Die Verringerung nach dem TzBfG findet nur nach Maßgabe § 8 Abs. VII TzBfG statt, was bedeutet, dass der Arbeitgeber regelmäßig mindestens 15 weitere Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigen muss, was auch als sog. Kleinunternehmerklausel bezeichnet wird. Den Schwellenwert hat der Gesetzgeber unter dem Gesichtspunkt eingeführt, dass ein Arbeitgeber mit weniger als 15 Arbeitnehmern zwar weniger belastbar ist, jedoch zu ihnen ein persönlicheres Verhältnis als z.B. in einem Großunternehmen hat. Im Gegensatz zur Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes wird hier nicht auf die im Unternehmen beschäftigten Arbeitnehmer, sondern vielmehr auf die Anzahl der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmern - als Vertragspartner - eingegangenen Arbeitsverträge abgestellt. Das bedeutet, sofern der Arbeitgeber, fungierend als Vertragspartner, mehr als 15 weitere Arbeitnehmer im Unternehmen beschäftigt, die Voraussetzung aus § 8 Abs. VII TzBfG erfüllt ist. Dass der Arbeitgeber regelmäßig mindestens 15 weitere Arbeitnehmer beschäftigen muss, heißt nicht, dass bei einer Regelmäßigkeit auf einen bestimmten Stichtag abgestellt wird. Es werden vielmehr die Arbeitnehmer einbezogen, welche üblicherweise für das Unternehmen tätig sind bzw. auch in der Regel beschäftigt werden. Eine kurzfristige Auftragserhöhung mit der Folge, dass der Arbeitgeber vorübergehend neue Arbeitnehmer einstellt, einstellen muss oder aber auf Grundlage des Rückgangs der Auftragslage Arbeitnehmer entlassen muss, spielt für die Berechnung der regelmäßig 15 weiteren Arbeitnehmer keine Rolle. Für die Berechnung werden - im Gegensatz zum Kündigungsschutzgesetz - nicht nur die Vollzeitarbeitnehmer einbezogen, sondern auch die bereits vorhandenen Teilzeitkräfte. Von dieser Berechnung ausgenommen sind u.a. Personen, die sich in der Berufsausbildung befinden und Arbeitnehmer, welche im Unternehmen eine berufliche Maßnahme absolvieren. C.I.3. Wartezeit Um einen Antrag auf Verringerung der Arbeitszeit stellen zu können, muss der Arbeitnehmer gem. § 8 Abs. I TzBfG mindestens 6 Monate im Unternehmen des Arbeitgebers ohne Unterbrechung beschäftigt sein. Hinsichtlich der Dauer kommt es auf den tatsächlich rechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses an. Auch muss das Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber bzw. Unternehmen bestanden haben. Unterbrechungen des Arbeitsverhältnisses im tatsächlichen und rechtlichen Bereich sind denkbar und werden auf die Wartezeit angerechnet. Eine mögliche rechtliche Unterbrechung wäre z.B., dass das Arbeitsverhältnis durch Kündigung beendet wurde und einige Wochen später ein neues Arbeitsverhältnis mit demselben Arbeitgeber zustande kommt. Eine tatsächliche Unterbrechung der Arbeitszeit könnte z.B. aus Elternzeit, Krankheit oder auch aus Urlaub resultieren. In der Literatur sehr umstritten ist jedoch der Fall eines Arbeitnehmers, welcher im Anschluss an die Berufsausbildung in dem Unternehmen angestellt wird. Es stellt sich die Frage, ob die Zeit der Ausbildung in die Fristberechnung einbezogen wird. Die Rechtsprechung geht meiner Meinung nach zu Recht davon aus, dass die Zeit der Berufsausbildung anzurechnen ist. Und dies aus dem Grund, weil nicht nur für die Dauer des Berufsausbildungsverhältnisses eine fortdauernde Bindung zwischen Auszubildenden und Arbeitgeber besteht, sondern diese Bindung auch für die Wartezeit maßgeblich ist. Somit besteht bereits mit Beendigung des Ausbildungsverhältnisses und dem anschließenden Arbeitsverhältnis eine Bindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, welche es rechtfertigen lässt, die Wartezeit anzurechnen.

• § 8

• § 9 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG)

• Arbeitsrecht

• Arbeitszeitverringerung

• Arbeitszeitverlängerung

• § 87

• § 99 Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG)

• Mitbestimmung Betriebsrat

• Teilzeit

Jana Henning wurde 1982 in Halle (Saale) geboren. Nachdem sie ihre Ausbildung zur Rechtsanwaltsfachangestellten erfolgreich absolviert hatte, entschied sich die Autorin ihre fachlichen Qualifikationen im Bereich Recht zu erweitern. Im Jahr 2005 nahm sie sodann das Studium an der Hochschule Anhalt auf. Der Studienschwerpunkt lag während des Bachelor- und auch des Masterstudiums im Bereich Arbeits- und Sozialrecht. Während des gesamten Studiums absolvierte die Autorin kontinuierlich Praktika in unterschiedlichen Rechtsabteilungen und auch Rechtsanwaltskanzleien. Hierdurch gelang es ihr, das erworbene Wissen gut in der Praxis anzuwenden und weitere Erfahrungen zu sammeln.