Die Zeitarbeitsbranche hatte in der Vergangenheit einen wesentlichen Anteil an der deutschen Arbeitsmarktentwicklung. Oft wurde hier von dem ‘Deutschen Jobwunder’ gesprochen. Gesetzich normiert sind die Grundsätze Equal pay und equal treatment, also die Gleichbehandlung von Leiharbeitnehmer und der Stammbelegschaft. Der Gesetzgeber hat jedoch die Option eingeräumt, dass mit entsprechenden Tarifverträgen von diesen Grundsätzen abgewichen werden kann. Es stellt sich dich Frage, warum man von einer gesetzlichen Gleichstellung abweichen sollte? Die Zeitarbeitsbranche ist in den letzten Jahren immer wieder mit Löhnen weiter unterhalb jeglicher Moralvorstellungen konfrontiert worden. Was passiert aber, wenn diese gesetzliche Möglichkeit, durch die Aberkennung der Tariffähigkeit, einer Partei, nicht mehr gegeben ist? Das Bundesarbeitsgericht hat Ende 2010 der CGZP die Tariffähigkeit abgesprochen und damit diverse weitere rechtliche Fragen aufgeworfen. Diese Studie setzt sich mit einem Teil der rechtlichen Fragen auseinander. Welche zeitliche Wirkung hat die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts? Welche Möglichen Ansprüche von Leiharbeitern sind entstanden und im welchem Umfang? Welche rechtlichen Grenzen sind für die möglichen Ansprüche zu berücksichtigen? Und wie kann man sich zukünftig vor solchen Risiken schützen.

Textprobe: Kapitel 2, Rechtlicher Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung: Das folgende Kapitel stellt - den weiteren Verlauf der Studie einleitend - den rechtlichen Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung dar. Neben dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz und dem Gleichstellungsgrundsatz (‘Equal treatment’ und ‘Equal pay’) werden die Systematik der Arbeitnehmerüberlassung mit den vertraglichen und rechtlichen Besonderheiten der einzelnen Rechtsverhältnisse sowie abschließend die relevanten tarifrechtlichen Aspekte für die vorliegende Studie dargestellt. 2.1, Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG): Das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz vom 07.08.1972, in Kraft getreten am 11.10.1972 , regelt die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern (Leih-arbeitnehmern) und dient gleichzeitig der Bekämpfung illegaler Überlassung. Dabei steht der Schutz der Leiharbeitnehmer als wesentliches Element im Fokus des Ar-beitnehmerüberlassungsgesetzes. [...] 2.1.2 ‘Equal treatment’- und ‘Equal pay’-Grundsatz: Ursprünglich hielt der Gleichbehandlungsgrundsatz bereits zum 01.01.2002 im Rahmen des ‘Job-AQTIV-Gesetz’ in § 10 Abs. 5 AÜG i. d. F. vom 01.01.2002 Einzug in das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, jedoch mit der Einschränkung, dass der Anspruch erst nach dem zwölften ununterbrochenen Beschäftigungsmonat für Leiharbeitnehmer bei demselben Entleiher galt. Vergleicht man damit die durchschnittliche Verweildauer eines Leiharbeitnehmers (i. d. R. weniger als 12 Monate – die Statistik geht von einem Durchschnitt von 8,7 Monaten aus –) beim selben Entleiher, zeigt sich, dass der Gleichbehandlungs-grundsatz regelmäßig ins Leere läuft. 2003 wurde der Gleichbehandlungsgrundsatz sowohl in § 3 Abs. 1 Nr. 3 als auch in § 9 Nr. 2 AÜG aufgenommen. Hier heißt es, dass dem Leiharbeitnehmer für die Zeit der Überlassung an einen Entleiher die im Betrieb des Entleihers für vergleichbare Arbeitnehmer des Entleihers geltenden wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Arbeitsentgelts zu gewähren sind. Dabei ist der Begriff ‘Equal pay’ als Synonym für das gleiche Arbeitsentgelt vergleichbarer Stammarbeitnehmer noch relativ einfach auszulegen. Neben dem eigentlichen Arbeitsentgelt gehören hierzu auch: - Zuschläge zum Arbeitsentgelt, - Jahressonderleistungen (z. B. Boni und Prämien) und, - sonstige Sozialleistungen (z. B. betriebliche Altersvorsorge). Der Begriff ‘Equal treatment’ als Synonym für die wesentlichen Arbeitsbedingungen ist hier schon schwieriger auszulegen. Was sich bereits festhalten lässt ist, dass der ‘Equal pay’ einen Teil des ‘Equal treatment’-Grundsatzes darstellt und sich in der Literatur als Synonym für den Gleichbehandlungsgrundsatz bzw. die wesentlichen Arbeitsbedingungen durchgesetzt hat. Die EU-Leiharbeits-Richtlinie definiert die wesentlichen Arbeitsbedingungen als durch Gesetz, Verordnung, Verwaltungsvorschrift, Tarifvertrag und/ oder sonstige verbindliche Bestimmungen allgemeiner Art festgelegt und im entleihenden Unternehmen geltend. Hierunter fallen: - die Dauer der Arbeitszeit, - Überstunden, •- Pausen, Ruhezeiten, - Nachtarbeit, - Urlaub und arbeitsfreie Tage sowie, - das Arbeitsentgelt. 2.1.3, Tarifdispositivität (Öffnungsklausel): Der Gesetzgeber ermöglicht es in zwei Ausnahmefällen vom Gleichstellungsgrund-satz abzuweichen. Gem. § 3 Abs. 1 Nr. 3 und § 9 Nr. 2 AÜG besteht zum Einen die Möglichkeit, zuvor arbeitslosen Leiharbeitnehmern in den ersten sechs Wochen der Überlassung und bei einem Nettoarbeitsentgelt in Höhe des Betrages des Arbeitslosengeldes kein ‘Equal pay’ zu zahlen, zum Anderen ist eine tarifdispositive Öffnungsklausel enthalten. In § 3 Abs. 1 Nr. 3 und § 9 Nr. 2 AÜG heißt es zunächst, dass ein Tarifvertrag ab-weichende Regelungen zulassen kann, und weiter, dass im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrages nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer die An-wendung der tariflichen Regelungen vereinbaren können. Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist damit tarifdispositiv. Verleiher, die den Gleichbehandlungsgrundsatz abbedingen möchten, haben somit die Möglichkeit, sich einer entsprechenden Tarifpartei anzuschließen, Haustarifverträge abzuschließen und auf bestehende Tarifverträge für den Bereich der Zeitarbeitsbranche individualvertraglich im Arbeitsvertrag zu verweisen (Inbezugnahme). Die Inbezugnahme stellt aufgrund der geringen gewerkschaftlichen Organisation der Leiharbeitnehmer wohl den Regelfall dar. Detaillierte Ausführungen zum Abschluss von Tarifverträgen und deren Wirkung werden in Kapitel 2.3 erläutert. Auf die eigentliche Problematik des ‘Equal pay’-Grundsatzes in Verbindung mit der Tarifdispositivität wird in Kapitel 3.1 ausführlich eingegangen

• Leiharbeit

• Equal Pay

• Tarifdispositivität

• Verleiher

Dipl.-Kfm. (FH) Patrick Klama, LL.M. wurde 1981 in Gütersloh geboren. Nach seiner Ausbildung zum Bankkaufmann folgte das erste berufsbegleitende Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Fachhochschule der Wirtschaft Paderborn, das der Autor 2007 mit dem akademischen Grad Diplom Kaufmann (FH) erfolgreich abschloss. Diesem Studium schloss sich 2009 ein weiteres berufsbegleitendes Studium Wirtschaftsrecht an der Fachhochschule Bielefeld, welches 2012 mit dem akademischen Grad Master of Laws erfolgreich abgeschlossen wurde. Der Autor konnte in dieser Zeit neben theoretischen Inhalten auch immer den direkten Praxisbezug herstellen. Die Interessen lagen schnell in der Kombination aus Finanz- und Controlling Themen in Kombination mit rechtlichen Fragestellungen. Durch seine beruflichen Erfahrungen aus dem Bereichen Banken, Wirtschafts- und Steuerberatung entstand die Motivation sich der Thematik der vorliegenden Studie zu widmen und das gewählte unter rechtlichen Aspekten und Risikomanagementgesichtspunkten zu bearbeiten.