Hurra, es ist Montag, es geht zur Arbeit! Dieses Gefühl gilt es den Mitarbeitern in Unternehmen zu vermitteln. Doch wie? Es geht um die Frage, wie Betriebe die Motivation ihrer Belegschaft dauerhaft erhöhen können, denn erfolgreiche Unternehmen brauchen motivierte Mitarbeiter. Dass dies keine einfache Aufgabe ist, ergibt sich aus der Tatsache, dass sich Mitarbeiter nicht ohne Weiteres auf die Ziele des Unternehmens programmieren lassen. In der Praxis gibt es vielfältige Ansätze und Verfahren auf diesem Gebiet. Auch sollten die Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit Berücksichtigung finden. Das vorliegende Fachbuch macht es sich zum Ziel, unterschiedliche Motivationsinstrumente in ihrer Bedeutung und Funktion kritisch zu untersuchen. Es soll die Frage beantwortet werden, wie ein Unternehmen seine Mitarbeiter dauerhaft motivieren kann. Dazu werden einige motivationstheoretische Grundlagen an den Anfang der Untersuchung gestellt, bevor im weiteren Verlauf die einzelnen Instrumente unter dem Aspekt der Motivationswirkung beleuchtet werden. Den Abschluss bilden die Darstellung einiger Motivationsbarrieren sowie eine Zusammenfassung der Erkenntnisse.

Textprobe: Kapitel 4.1.7, Anerkennung und Kritik: Wie Mitarbeiterbefragungen immer wieder zeigen, vermisst der Mitarbeiter vor allem eines: Anerkennung. Sie ist eine Voraussetzung für den Mitarbeiter, um sich zu entwickeln. Dieser erhält dadurch einerseits Feedback über seine Leistungen (Informationsfunktion), andererseits spielt die Motivationsfunktion von Lob und Anerkennung eine wichtige Rolle. Doch oft wird in Unternehmen gar nicht oder falsch gelobt. Wichtig ist, dass Lob und Anerkennung eine Leistung bzw. ein Arbeitsergebnis hervorheben. Dagegen verliert zu häufiges, überschwängliches oder gar grundloses Loben schnell seine Wirkung. Auch sollte nicht die Person, sondern deren Leistung gelobt werden. Bei lobenswerten Gruppenleistungen ist darauf zu achten, dass keine einzelnen Mitarbeiter, sondern die gesamte Gruppe gelobt wird, da dies für die restlichen Gruppenmitglieder einer Herabsetzung bedeuten kann. Lob ist eine Form von Kritik, und zwar positive Kritik, was bedeutet, dass Kritik nicht zwangsläufig mit etwas Negativem assoziiert werden muss. Die positive Kritik erhöht dabei die Zufriedenheit und das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter, was oft eine Steigerung der intrinsischen Motivation und der Leistungsbereitschaft mit sich bringt. Wird dagegen gar nicht gelobt, wird es dazu auch bald keinen Grund mehr geben. Hierzu sei noch einmal auf die Selffulfilling Prophecy verwiesen. Es muss sich die Frage gestellt werden, ob es eine einfachere und kostengünstigere Alternative als Lob, im Hinblick auf die Mitarbeitermotivation, überhaupt gibt. Die Anwendung negativer Kritik ist dagegen nicht so einfach wie das Loben und es wird oft der Fehler begangen, auf Missstände nicht sofort, sondern erst dann zu reagieren, wenn sich Kritik bereits angestaut hat. Die Folge der Kritik ist dann oft Arbeitsunlust und Verschlossenheit der Mitarbeiter. Damit dieser aber sein Fehlverhalten einsieht und sich künftig anders verhält, sollte Kritik nur unter vier Augen geübt werden und nicht die Person, sondern die Sache sollte kritisiert werden. Auch ist eine Kritik aus dem Affekt heraus oder in übertriebener Form zu vermeiden. Denn der Arbeitsatmosphäre schadet es sehr, wenn der Mitarbeiter nach dem Tadel immer noch vom richtigen Handeln überzeugt ist. Am Ende des Gespräches sollten sich Vorgesetzter und Mitarbeiter auf eine ‚Spielregel’ zur besseren Zusammenarbeit einigen. 4.2, Motivierende Instrumente einer modernen Führungskultur: Während die erläuterten Elemente mehr in den sozialen Bereich des täglichen Lebens eingeordnet werden können, handelt es sich bei den nun folgenden Instrumenten um formale Bestandteile einer modernen Führungskultur. 4.2.1, Motivation durch zeitgemäße Personalentwicklung: Ein weiteres wichtiges Motivationsinstrument ist die Personalentwicklung. Sie umfasst alle Maßnahmen, die der Erhaltung und Verbesserung der Qualifikationen der Mitarbeiter dienen. 4.2.1.1, Ziele und Maßnahmen der Personalentwicklung: Die Qualifikation der Mitarbeiter und Führungskräfte ist von entscheidender Bedeutung, um den gegenwärtigen und zukünftigen betrieblichen Anforderungen gerecht zu werden. Die Personalentwicklung befasst sich dabei mit Personalförderungsmaßnahmen eines Unternehmens sowie mit der Thematik der Aus-, Fort- und Weiterbildung. Sie kann nur dann zum Erfolg führen, wenn bei allen Beteiligten Klarheit über die zu erreichenden Ziele besteht und beim Arbeitnehmer die Motivation vorhanden ist, sich qualifizieren zu wollen. Ziel sollte ein Ausgleich der Interessen sein, indem persönliche Karriereziele des Mitarbeiters in die allgemeinen Ziele des Unternehmens integriert werden, um so für beide Seiten den maximalen Nutzen zu erreichen. Ziele aus Sicht des Betriebes sind z. B. die Sicherung des Bestandes an Spezialisten und Führungskräften, die Erreichung größerer Unabhängigkeit von externen Arbeitsmärkten aber auch die Entdeckung von Fehlbesetzungen im Betrieb. Aus Mitarbeitersicht stellt die Personalentwicklung zum einen ein Mittel der persönlichen Entfaltung und Selbstverwirklichung dar, auf der anderen Seite wird aber auch das Ziel verfolgt, durch eine Verbesserung der eigenen Qualifikation die Karriere- und Laufbahnmöglichkeiten zu verbessern und den Ansprüchen am Arbeitsplatz gerecht zu werden. Die Befriedigung dieser Ziele kann beim Mitarbeiter zu einer enormen Steigerung der Motivation führen. Eine Voraussetzung hierfür ist allerdings, dass dieser die Personalentwicklungsmaßnahmen als Erfolg versprechend interpretiert.

• Motivationstheorie

• Motivationsinstrument

• Anreizsystem

• Personalführung

• Personalentwicklung

• Personalmanagement

• Motivationsbarriere

Jochen Laufer wurde 1977 in Rottweil geboren. Sein Studium der Betriebswirtschaftslehre an der FH Kaiserslautern schloss der Autor im Jahre 2005 mit dem akademischen Grad des Diplom-Betriebswirts erfolgreich ab. Er verfügt über umfassende Kenntnisse und jahrelange praktische Erfahrungen auf dem Gebiet der Personalführung und ist Spezialist im Finanzsektor. Die Vielfältigkeit der bestehenden Ansätze im Bereich der Mitarbeitermotivation, aber auch die differenzierten Erwartungen und Bedürfnisse der Mitarbeiter motivierten den Autor, sich dieser Thematik anzunehmen.