Die vorliegende Ausarbeitung befasst sich mit der Thematik des E-Recruitings. Dabei werden die Instrumente des E-Recruitings mit den Instrumenten des herkömmlichen Personalbeschaffungsprozesses verglichen und die Vor- und Nachteile der jeweiligen Methoden verdeutlicht. Es werden einzelne Bestandteile des E-Recruitings und der klassischen Personalbeschaffung näher erläutert, wobei bei der klassischen Personalbeschaffung sowohl die interne als auch die externe Beschaffungsweise untersucht wird. Ebenso wird der Aspekt des optimalen Zusammenschlusses von klassischen Personalbeschaffungsmethoden und dem E-Recruiting erarbeitet. Ein wichtiger Bestandteil dieser Studie ist eine von der Verfasserin durchgeführte Umfrage zum Thema Personalbeschaffung im Allgemeinen und E-Recruiting im Speziellen. Diese bezieht sich auf den Zusammenhang zwischen dem Alter der Personen und E-Recruitingmaßnahmen sowie auf E-Recruitingmaßnahmen innerhalb und außerhalb der Versicherungsbranche.

Textprobe: Kapitel 2.2.2.6, Web 2.0: Der Begriff Web 2.0 wird heute gebraucht, da es heute ein Internet gibt, das mit dem Internet Anfang der 1990er Jahre nicht mehr vergleichbar ist. Brauchte man zu Beginn der Internetentwicklung noch relativ viel Vorwissen, um dieses nutzen zu können, so kann heute so gut wieder jeder leicht das Internet nutzen, um z.B. Fotos hochzuladen, zu bloggen oder um Suchmaschinen zu benutzen. Das Web 1.0 war das Internet der Anfänge. Programmierer verwenden die Versionen 1.0, 1.1, 1.2 usw. bei kleineren technologischen Fortschritten. Wenn es eine große Veränderung gab, so gab es einen Sprung von z.B. 1.6 auf 2.0. Der Begriff Web 2.0 wurde zum ersten Mal im Jahr 2004 benutzt, als es die erste ‚Web 2.0 Conference‘ in Kalifornien gab, bei der zum ersten Mal das Internet genutzt wurde. Oftmals verbindet man mit Web 2.0 die Social Media Anwendungen. Hierbei handelt es sich zwar nicht um eine technische Weiterentwicklung, jedoch um eine Kulturelle. Das Internet ist Hauptmedium geworden. Vor allem durch soziale Netzwerke wie Facebook oder XING, aber auch Blogs wie Twitter oder auch durch Foren informieren sich Bewerber über ihre potenziellen neuen Arbeitgeber. Es wird sich ausgetauscht und dabei entschieden, ob ein Unternehmen attraktiv ist. In einem Unternehmen arbeiten heutzutage meist vier Generationen. Die Nachkriegsgeneration (geboren vor und während des zweiten Weltkriegs), die Babyboomer (Jahrgang 1946-1964), die Generation X (Jahrgang 1965-1980) und die Generation Y (1981-2000). Die Generation Y ist somit erst frisch im Berufsleben bzw. gehört bald zur Gruppe der Berufseinsteiger. Die Bedürfnisse dieser Generation in Bezug auf ihren Arbeitgeber haben sich im Gegensatz zur Generation X stark verändert. Die sog. Work-Life-Balance, ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Arbeit und Freizeit, ist für viele der Generation Y sehr wichtig. Diese Generation ist mit den heutigen Technologien aufgewachsen. Sie surfen im Internet, twittern die neusten Informationen und googeln wie selbstverständlich. Was für viele Ältere neu oder gar befremdend ist, ist für die Generation Y Alltag. Genau deshalb ist die Präsenz von Personalmarketing des eigenen Unternehmens im Web 2.0 so wichtig. Eine Umfrage der Unternehmensberatung Accenture hat ergeben, dass Bewerber der Generation Y vor allem Wert darauf legen, sich weiterbilden zu können. Allerdings auf eine spielerische Art. Sie wünschen sich mehr Auslandsaufenthalte und flexiblere Arbeitszeiten, sowie flachere Hierarchie in ihrem Unternehmen. Unternehmen sollten sich dieser Werte annehmen und zumindest teilweise verinnerlichen. Wenn sich ein Unternehmen entschließt, im Social Web aufzutreten, müssen einige Dinge beachtet werden. Das Web 2.0 ist rasend schnell. Je nachdem wie sich ein Unternehmen verhält, kann sich dies entweder positiv oder negativ auswirken. Deswegen sind das Zuhören und Beobachten im Social Web die wichtigsten Faktoren. Je nachdem, welcher Zielgruppe sich das Unternehmen annähern will, müssen verschiedene Kanäle gewählt werden. Hat das Unternehmen den richtigen Kanal gefunden, so möchte es mit seiner Zielgruppe in den Dialog treten. Dazu muss das Unternehmen die Aufmerksamkeit seiner Zielgruppe auf sich lenken. Sofern das Unternehmen gut zugehört und beobachtet hat, ist es nun leichter, dies zu erreichen. Durch die Erstellung einer Karriereseite des Unternehmens bei Facebook können mögliche Bewerber auf das Unternehmen aufmerksam gemacht werden. Das Unternehmen kann durch das Posten von Mitteilungen, Bildern oder Videos mit potenziellen Bewerbern kommunizieren. Der Prozess des Zuhörens, Aufmerksamkeit erregen, kommunizieren und im optimalen Fall Einstellens wird auch das F-A-C-E-Konzept genannt (Follow&Listen, Attract, Communicate, Engage). Unternehmen sollten dieses Konzept als Kreislauf ansehen, welches sich immer wieder wiederholt. Nur das Unternehmen, welches seine Zielgruppe gefunden hat und weiß, was sie bewegt, kann deren Aufmerksamkeit erregen, kann mit ihnen kommunizieren und schlussendlich die Vorbereitungen für einen Bewerbungsprozess in Gang setzen. 2.3, Datenschutz: Die Verwendung des Internets zur Personalbeschaffung bringt auch einige Risiken mit sich. Es können Daten, die zwischen Bewerber und Unternehmen gesendet und empfangen werden, belauscht, abgefangen oder auch manipuliert werden. Um dies zu vermeiden, muss ein Unternehmen noch mehr Sicherheitsvorschriften einhalten, um einen Datenschutz gewährleisten zu können. Viele Unternehmen leiten die Daten ihrer Bewerber verschlüsselt weiter. Wenn die Daten eine Verschlüsselung haben, können sie zum unternehmenseigenen Server weiter geleitet, dort wieder entschlüsselt und verwendet werden. Die maximalen Sicherheitsstandards müssen immer eingehalten werden. Deswegen muss die Homepage eines Unternehmens auch mit HTTPS anstatt HTTP protokoliert werden. Ebenso müssen die Datenschutzbestimmungen veröffentlicht werden. Es wird meistens auch schon direkt bei der Stellenausschreibung oder beim Online-Formular des Unternehmens darauf hingewiesen, dass die Bewerberdaten entweder nur für einen bestimmten Zeitraum gespeichert werden oder der Bewerber die Löschung der Daten einfach beantragen kann. Generell muss der Bewerber zum Speicherung seiner Daten jedoch sein Einverständnis erklären. Da es keine internationale gesetzliche Regelung gibt, wie mit dem Datenschutz bei Bewerbungen per Internet zu verfahren ist, kann es sein, dass ein Bewerber, je nachdem in welchem Land er sich bewirbt, verschiedene Rechtsauffassungen zum Thema Datenschutz vorfindet.

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