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Management

Melina Jacobs / Christian A. Conrad

Ethische Personalauswahl in der Praxis

Reihe "Wirtschaft und Ethik", Band 10

ISBN: 978-3-95935-600-8

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Produktart: Buch
Verlag: disserta Verlag
Erscheinungsdatum: 09.2022
AuflagenNr.: 1
Seiten: 76
Abb.: 21
Sprache: Deutsch
Einband: gebunden

Inhalt

Die Folgen unethischer Verhaltensweisen von Managern sind mittlerweile in der Presse bekannt. Doch was können Unternehmen gegen diese Verhaltensweisen tun? Diese Frage wurde in der vorliegenden Lektüre Ethische Personalauswahl in der Praxis durchleuchtet. Mit Hilfe geprüfter Verfahren können bereits im Bewerbungsprozess dunkle Persönlichkeitsmerkmale herausgefiltert werden und somit schwerwiegende Folgen für das Unternehmen und Mitarbeiter verhindert werden. Die Auswahlinstrumente werden in diesem Buch vorgestellt. Dabei wird aber auch ein Blick auf die Praxis geworfen. Wie werden derzeit Führungskräfte ausgewählt? Wie läuft der Bewerbungsprozess ab? Wird die Qualität der Manager überprüft? Oder was wird bei Verstößen gegen den ethischen Kodex im Unternehmen unternommen? All diese Fragen wurden mittels empirischer Untersuchungen beleuchtet und hinterfragt.

Leseprobe

Textprobe: Kapitel 3.2 Bewerbungsinterview: Nach einer Studie des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater ist das klassische Bewerberinterview immer noch das meist eingesetzte Instrument zur Auswahl von Führungskräften. 85 % der Kleinunternehmen setzen hierzu unstrukturierte Interviews ein. Dabei handelt es sich um ein Interview, das nicht vorab geplant wurde. Der Interviewer stellt spontan seine Fragen, wodurch die Interviews nicht identisch und somit nicht vergleichbar sind. Die Problematik bei unstrukturierten Interviews liegt meist bei den standardisierten Fragen, die das Unternehmen spontan stellt. Diese sind heutzutage bekannt und der Bewerber kann sich somit gut vorbereiten, wodurch eine geringe Aussagekraft des Interviews existiert. Des Weiteren sind unstrukturierte Interviews vor allem bei Persönlichkeiten der dunklen Triade gefährlich. Innerhalb einer Studie von Kowalski wurde dargestellt, dass insbesondere Narzissten ein sehr gutes Sozialverhalten aufweisen können. Die Fähigkeit der Selbstkontrolle besitzen alle drei Persönlichkeitstypen der dunklen Triade. Unterschiede sind wiederum in der Selbstdarstellung vorhanden. Narzissten beweisen diese durch ihre Selbstüberschätzung und ihre Fähigkeit sozial erwünschtes Verhalten darzustellen. Machiavellisten hingegen setzten ihre überdurchschnittliche Selbstkontrolle ein und Psychopathen verwenden manipulative Strategien, um in diesem kurzen Zeitraum des Gesprächs eine positive Selbstdarstellung aufbringen zu können. Im Gespräch mit Herrn V. wurden diese Aussagen nochmals verstärkt, so erzählte er über das Bewerberinterview mit einer Persönlichkeit der dunklen Triade: Der hat sich schon gut verkauft. Aufgrund dieser Fähigkeit der hervorragenden Selbstpräsentation in Verbindung mit dem nicht strukturierten Interview verstärkt sich die Gefahr einen Narzissten, Machiavellisten oder Psychopathen einzustellen, da er sich in diesem Zeitraum sehr gut präsentieren kann. Die mittleren und großen Unternehmen setzen zu 88 % strukturierte Interviews ein. Diese sind das Pendant zu den unstrukturierten Interviews. Denn diese orientieren sich an einem vorab entwickelten Leitfaden, so dass allen Bewerbern die gleichen Fragen gestellt werden, wodurch die bessere Vergleichbarkeit der Profile entsteht. Huffcutt und Arthur konnten innerhalb einer Metaanalyse herausfinden, dass die Validität des Interviews von der Strukturierung abhängig ist. Die Prognosekraft bei hochstrukturierten Interviews ist somit achtmal höher als bei unstrukturierten Interviews. Hochstrukturierte Interviews basieren dabei immer auf dem vorher erstellten Anforderungsprofil. Dadurch wird erreicht, dass nur stellenspezifische Informationen zur Sprache kommen. Hierzu sollten zu jeder erforderlichen Kompetenz mehrere Fragen gestellt werden. Zudem sollten bei dieser Form des Interviews circa 80 % der Fragen vorab entwickelt werden und fest im Interview abgefragt werden. Der Rest wird für Rückfragen oder auch Fragen des Bewerbers genutzt. Für jeder dieser Fragen werden zudem mögliche Antwortmöglichkeiten aufgeschrieben, die vorab bepunktet werden. An dem Interview sollten im besten Fall mehrere Beobachter teilnehmen, so dass keine subjektive Einstellung vorgenommen wird. Alle Betreuer pflegen während des Gesprächs ihre Notizen, die im Nachgang mit dem Anforderungsprofil abgeglichen werden und anhand der vorher entwickelten Antworten bepunktet werden. Aufgrund diesem genauen Vorgehen wird das hochstrukturierte Interview als sinnvoll angesehen, aber aufgrund des hohen Aufwands auch selten eingesetzt. Subjektive Einstellungen zu den Bewerbern, aufgrund eines Bauchgefühls oder Erfahrung des Verantwortlichen führen immer wieder zu Fehlentscheidungen. Eine Reihe von Studien beweisen, dass Personaler eine verzerrte Wahrnehmungsweise besitzen, wenn sie nur auf ihr Gefühl hören und nicht systematische Tests oder hochstrukturierte Interviews einsetzen. Daher kann zusammenfassend gesagt werden, dass durch den Einsatz unstrukturierter Interviews auch die Gefahr steigt, Persönlichkeiten der dunklen Triade einzustellen. Diese Interviews geben nicht genug Informationen über die zukünftige Führungskraft, mit denen eine Entgleisungstendenz vermindert oder ausgeschlossen werden kann.

Über den Autor

Melina Jacobs wurde 1999 geboren. Ihr Studium der Betriebswirtschaftslehre mit dem Schwerpunkt Personalmanagement an der Hochschule für Technik und Wirtshaft des Saarlandes schloss die Autorin im Jahre 2022 erfolgreich mit einem Bachelor of Arts ab. Bereits während Ihres Studiums sammelte die Autorin umfassende praktische Erfahrungen im Recruiting. Durch die Auseinandersetzung mit den Bewerbungsprozessen in deutschen Unternehmen erkannte sie die Problematik der fehlenden ethischen Personalauswahl. Dies motivierte sie, sich der Problematik des vorliegenden Buches zu widmen.

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