Immaterielle Vermögenswerte und deren Bewertung gewinnen zunehmend an Bedeutung. Natürlich reicht ein reines Lippenbekenntnis dafür aber ebenso wenig aus wie eine unsystematische und unstrukturierte Auseinandersetzung mit dem eigenen Humankapital. Doch die Bewertung und die Ableitung von Handlungsempfehlungen gestalten sich als schwierig. Welchen Wert besitzt die Belegschaft? Wie soll das Humankapital zielgerichtet gesteuert werden, wenn es sich aufgrund der Vielzahl an sogenannten weichen Faktoren, wie Motivation, Zufriedenheit und Kompetenz, nicht bewerten lässt? Zahlreiche Ansätze versuchen, einen entsprechenden Beitrag zu leisten, bisher nur mit mäßigem Erfolg hinsichtlich der Verbreitung in der Praxis. Das Ziel, Humankapital messbar zu machen und so eine weitere Grundlage für Entscheidungen zu schaffen, ähnlich den Finanzkennzahlen im Geschäftsbericht, konnte bis dato nicht erreicht werden. Scholz, Stein und Bechtel haben eine Vielzahl an Ansätzen analysiert und behaupten nun, mit der Saarbrücker Formel deren Stärken integriert und die Schwachstellen der verschiedenen Methoden ausgemerzt zu haben. Ziel dieser Studie ist es, die Saarbrücker Formel einer ausführlichen, kritischen Untersuchung zu unterziehen. Es wird der Frage nachgegangen, ob sie einen Durchbruch oder lediglich nur einen weiteren Baustein in Bezug auf die Humankapitalbewertung darstellt. Durch eine strukturierte Analyse sollen die Stärken und Schwächen des Konzepts aufgedeckt und gegebenenfalls Verbesserungsvorschläge eruiert und formuliert werden. Dazu werden nicht nur die einzelnen Komponenten der Formel untersucht, sondern auch die Formel als Ganzes an verschiedenen Kriterien gemessen. Weiterhin wird in dieser Arbeit der Nutzen einer Anwendung der Saarbrücker Formel für verschiedene Anspruchsgruppen überprüft. Insgesamt soll damit der Frage nachgegangen werden, ob die Saarbrücker Formel ihrem Anspruch, ein ganzheitliches Human Capital Management zu ermöglichen, gerecht werden kann.

Textprobe: Kapitel 3, Theoretische Grundlagen für eine kritische Analyse der Saarbrücker Formel: Um ein Konzept fundiert beurteilen zu können, ist es unerlässlich, zunächst die ihm zugrunde gelegten Annahmen beziehungsweise das verfolgte Paradigma zu kennen. Daher werden diese im folgenden Abschnitt erläutert. Im Anschluss daran lassen sich auf Grundlage dessen bereits bestehende Bewertungsansätze systematisieren. Dies stellt die Basis für das Verständnis der Saarbrücker Formel, auf welches in Kapital 3.3 detailliert eingegangen wird, dar. 3.1, Die drei Paradigmen der Humankapitalbewertung: ‘Ein Paradigma ist die grundlegende Orientierung, unter der man sich mit einem Thema in der Wissenschaft methodologisch auseinandersetzt und das dann die herrschende Umsetzungspraxis bestimmt. ‘ Die drei grundlegenden Paradigmen für die Humankapitalbewertung können hierbei auch als historische Entwicklungsstufen interpretiert werden. Das Kostenverrechnungs- und das Überschussverteilungsparadigma stellen die klassischen Ansätze dar und versuchen, die Grundsätze der Gewinn- und Verlustrechnung auf das Humankapital zu adaptieren. Als innovativer gilt das Ertragspotenzialparadigma. Das Kostenverrechnungsparadigma interpretiert das Humankapital als Summe der Personalkosten. Das heißt, alle Investitionen in das Personal, wie beispielsweise Entgelte, Weiterbildungskosten, Kosten für zur Verfügung gestellte Arbeitsmittel, aber auch die durch die Personalarbeit selbst verursachten Kosten, werden in einem Wert erfasst. Aufgrund dieses Vorgehens kann das Kostenverrechnungsparadigma als inputorientiert bezeichnet werden. Vorteilhaft dabei ist, dass die Komponenten relativ einfach ermittelt werden können, da die Investitionen in der Regel abgeschlossen und nachweisbar sind. Eben dieser Vorteil führt zu einer hohen Akzeptanz dieses Paradigmas, obwohl verbreitet die Meinung vertreten wird, dass keine Beziehung zwischen den Kosten und dem tatsächlichen Wert besteht, dass eine vergangenheitsorientierte Bewertung nicht ausreichend für eine Bewertung des zukünftigen Nutzens ist, dass Aussagen über die Chancen und Risiken nicht möglich sind und dass die tatsächlichen Wirkungen nicht untersucht werden. Das Kostenverrechnungsparadigma lässt die Mitarbeiter weiter unter dem Licht eines Kostenfaktors stehen und scheint somit nur wenig geeignet, das Ziel zu unterstützen, den Mitarbeiter als Investitionsgut zu betrachten. Der ermittelte Wert entspricht nicht dem tatsächlichen Wert des Humankapitals und kann somit nicht als ökonomische Entscheidungshilfe dienen. Gemäß dem Überschussverteilungsparadigma sind die Erträge des Unternehmens anteilig auf die Mitarbeiter zurückzurechnen. Damit soll ermittelt werden, inwieweit das Humankapital erfolgreich eingesetzt werden konnte. Es kann demnach als vergangenheitsorientiert und bezüglich der Steuerung als finanziell ausgerichtet bezeichnet werden. Der Hauptkritikpunkt lautet, dass der Ertrag auch von zahlreichen anderen Faktoren, wie der Konjunktur, dem Marketingerfolg oder dem Käuferverhalten, abhängt. Auch lässt sich mögliche Willkür bei der anteilsmäßigen Verteilung der Erträge nicht ausschließen. Somit verändert sich entsprechend auch der Wert des Humankapitals, was gemäß der in Kapitel 2.2 präsentierten Definition von Humankapital als nicht tragbar bezeichnet werden muss. Der Methodenstreit zwischen dem Kostenverrechnungsparadigma und dem Überschussverteilungsparadigma lässt sich bereits in der erläuterten langen Geschichte der Humankapitalforschung erkennen. Da sich dieser Streit zunehmend als Sackgasse erweist, wird der Versuch unternommen, ihn mit einem Paradigmenwechsel zu umgehen. Als zukunftsweisender wird daher das Ertragspotenzialparadigma bezeichnet, da dieses den Wert der Belegschaft unabhängig von den tatsächlichen Aufwendungen und Erträgen des Unternehmens und somit unabhängig vom Erfolg des Unternehmens in den Fokus nimmt. Stattdessen soll ein Potenzial ermittelt werden, welches die Mitarbeiter in der Lage sind zu erwirtschaften. Man folgt damit der Auffassung, dass eine hohe Leistungsfähigkeit auch mit einem hohen Wirkpotenzial und somit letztlich mit der Erreichung der ökonomischen Ziele des Unternehmens in Verbindung steht. Dass dieser Paradigmenwechsel eine gewisse Immunität gegen Kritik von Vertretern der klassischen Paradigmen bewirkt, wird in Kapitel 4.1 nochmals aufgegriffen. Dem Ertragspotenzialparadigma gemäß erfolgt eine Wertermittlung unabhängig vom tat-sächlichen Einsatzgebiet des Mitarbeiters. Dass eine derartige Annahme jedoch wenig praxistauglich ist, wurde bereits in Kapitel 2.1 verdeutlicht. Das personengebundene Kapital kann nur dann einen Wert generieren, wenn das Prozess- und das Strukturkapital entsprechende Rahmenbedingungen ermöglichen. Dazu gehören auch eine anforderungsbezogene Mitarbeiterauswahl oder eine effektive Personalpositionierung. Denn nur dann, wenn der richtigen Person die richtigen Aufgaben anvertraut werden, kann sich das Potenzial dieser Person voll entfalten. Insbesondere Kapitalgeber sind nicht nur daran interessiert, was die Mitarbeiter grundsätzlich in der Lage sind zu leisten, sondern auch daran, was in dem untersuchten Unternehmen konkret an Leistung erbracht wird. Dafür ist es unausweichlich notwendig, die Rahmenbedingungen mit einzubeziehen. Damit bleibt festzuhalten, dass alle drei Paradigmen eine gewisse Berechtigung haben. Für eine professionelle Humankapitalbewertung wird es notwendig sein, die Kosten beispielsweise für Personalbeschaffung, Personalauswahl und Personaleinsatz, das Potenzial und letzen Endes auch den Ertrag der Mitarbeiter zu ermitteln. Die errechneten Werte sind im Anschluss daran einander gegenüberzustellen. Erst dadurch wird die geforderte Frühwarnfunktion einer Humankapitalbewertung möglich. Es empfiehlt sich entsprechend, die Paradigmen nicht als konkurrierend, sondern als komplementär zu verstehen. Bereits daran wird ersichtlich, dass ein fest dem Ertragspotenzialparadigma folgender Ansatz niemals als alleiniges Instrument zur Bestimmung des Humankapitals herangezogen werden sollte, sondern stets als weiterer Baustein zu verstehen ist. Die vorgestellten Paradigmen stellen die Grundlage für zahlreiche Ansätze zur Humankapitalbewertung und somit auch für das folgende Kapitel dar.

• Immaterielle Vermögenswerte

• Humankapitalmanagement

• Intellektuelles Kapital

• Intangible Vermögenswerte

• Humankapital

Eric Gleß wurde 1987 in Chemnitz geboren. Er absolvierte ein Master-Intensivstudium der Wirtschafts- und Organisationswissenschaften an der Universität der Bundeswehr in München, welches er in weniger als 4 Jahren mit dem akademischen Grad eines Master of Science beendete. Zu seinem Studium gehörten neben zwei Unternehmenspraktika in einem renommierten, mittelständischen Unternehmen auch eine Summer School an der University of California Irvine, USA im Bereich Human Resource Management, welche er mit A ebenfalls erfolgreich abschloss. Dies verdeutlicht das Interesse des Autors am Personalwesen, aber auch dessen bereits erworbenen Fachkenntnisse in diesem Bereich.