Der demographische Wandel und der War of Talents hinterlassen immer mehr ihre Spuren auf dem deutschen Arbeitsmarkt. Vorprogrammiert sind dabei in den nächsten Jahren zwei große Schwierigkeiten, die Unternehmen vor nie da gewesene Herausforderungen stellen: Neben der geringeren Anzahl der nachrückenden Jahrgänge unterscheiden sich die jüngeren Generationen von den vorherigen vor allem in Bezug auf Lebenseinstellung, Technologie-Affinität und nicht zuletzt ihre Erwartungshaltung an den Arbeitgeber. Dies sorgt für Verständigungsschwierigkeiten zwischen den Generationen, deren Lösung als die künftige Herausforderung für Personalabteilungen angesehen werden kann. Das fehlende Verständnis der Personaler für die Bedürfnisse der jungen Menschen führt zu Diskrepanzen im Umgang miteinander und spiegelt sich auch in den Rekrutierungsmaßnahmen wieder. Wird die Generation Y nicht über ihre Kommunikationsmittel – z.B. Internet oder Handy – in einer ansprechenden Art und Weise auf das Unternehmen aufmerksam gemacht, so wird dies dazu führen, dass die dringend benötigten Bewerber ausbleiben und der Erfolg des Unternehmens nachhaltig gefährdet ist. Die Ausführungen dieses Buches verstehen sich als Hilfestellung für Unternehmen und all diejenigen, die sich für die Besonderheiten künftiger Arbeitnehmer, die der Net Generation entstammen, und deren Rekrutierungsmöglichkeiten interessieren. Unter Berücksichtigung der aktuellen Trends in Technik und im Personalbereich veranschaulichen zahlreiche Praxisbeispiele mögliche Recruitings- bzw. Employerbranding-Ansätze, um einen Blick in künftige Entwicklungen zu gewähren und ein entsprechendes Handeln zu ermöglichen.

Textprobe: Kapitel 5.3.3, Die Chancen im Personalmanagement durch Web 2.0-Tools: Effizientere Bewerberselektion: Web 2.0-Anwendungen können durch Background Checks dazu beitragen Informationen über den Bewerber einzuholen bzw. im Lebenslauf angegebene Daten wie z.B. den Doktortitel zu überprüfen. Dies kann eine Erleichterung für die Arbeit des Recruiters bei der Bewerbereinschätzung bzw. der Beurteilung seiner Eignung für die zu besetzende Position bedeuten und ermöglicht damit eine effizientere Bewerberselektion, da Zeit gespart werden kann. Communities als weitere Bewerberplattform u. Employer Brand-Unterstützung: In Beziehungsportalen wie XING, in denen die Mitglieder Angaben über ihren beruflichen Werdegang machen können bzw. einen Lebenslauf hinterlegt haben, können Recruiter auf latent Wechselwillige treffen und diese unproblematisch kontaktieren. Im Idealfall hat dieser Kandidat schon Bekannte oder Freunde im eigenen Unternehmen und hat daher schon einen groben Überblick, wie die Unternehmenskultur gelebt wird. Dies kann nicht nur bei der Bewerbersuche hilfreich sein, sondern auch bei der Eingewöhnung des neuen Mitarbeiters in das Arbeitsumfeld. Neben der Suchmöglichkeit in der XING-Datenbank haben die Personaler ausserdem die Möglichkeit Stellenangebote im ‘Marktplace’ zu veröffentlichen und der gesamten XING-Gemeinschaft zugänglich zu machen. XING unterstützt die Personalarbeit insoweit, dass die Mitglieder einen Stellennewsletter anlegen können, der sie über neue und passende Jobangebote auf dem Laufenden hält. Mobiles Recruiting als neuer Kommunikationskanal: Aufgrund der weiten Verbreitung mobile Endgeräte bei Jugendlichen, bietet das Mobile Recruiting ein großes Potential, um vor allem junge und technikbegeisterte Personen als mögliche Bewerber anzusprechen. Konstruktive Kritik durch Reputationsportale: Negative Bewertungen und Meinungen auf Reputationsportalen sollten als konstruktive Kritik und Verbesserungsmöglichkeit für das Unternehmen angesehen werden, denn dies bietet das Potential Problembereiche durch die Mitarbeiter aufzudecken und gemeinsam zu beheben. Ausserdem sind dauerhafte und transparente Verbesserungsbemühungen, die sich in den Reputationsportalen niederschlagen, wiederum als positiver Verstärker für die Arbeitgebermarke zu werten. Reputationsportale als Informationsplattform: Ein denkbarer nächster Schritt in der Angebotspalette der Reputationsportale wäre die Einbindung verschiedener Arbeitgeberinformationen. Neben den als klassisch anzusehenden Mitarbeiterfeedbacks und Kurzprofilen von Unternehmen könnten aktuelle Stellenausschreibungen und Recruitingvideos mit eingebracht werden. Mitarbeiterfeedback als offene Personalkommunikation: Um die Repräsentativität und Aussagekräftigkeit von Unternehmensbewertungen zu erhöhen, wäre es sinnvoll Arbeitgeberbewertungen offen zu begrüßen und die Mitarbeiter entsprechend zu motivieren, daran ehrlich und anonym teilzunehmen. Haben Arbeitnehmer keine Konsequenzen zu fürchten, so wird die Teilnahme bei den Reputationsportalen vermutlich ansteigen und Bewerber können sich ein besseres Bild machen. Erhöhung der Arbeitgeber-Attraktivität: Die Informationen, die dem Interessenten durch die Web 2.0-Tools an die Hand gegeben werden und im Zusammenhang mit dem Karriereauftritt oder dem Employer Brandings eines Unternehmens verwendet werden, müssen vollkommen authentisch sowie glaubwürdig sein. Desweiteren sollten diese unbeschönigt an den Interessenten weitergereicht werden, denn nur durch dieses Zusammenspiel kann für den potentiellen Bewerber ein Mehrwert generiert werden. Im günstigsten Fall wird der Kandidat derart beeinflusst, dass sich dieser für eine Bewerbung entscheidet.

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Daniela M. Weise, B.A., wurde 1984 in München geboren. 2010 schloss die Autorin ihr Studium der Betriebswirtschaftslehre an der Hochschule Deggendorf erfolgreich ab. Während des Studiums sammelte die Autorin Erfahrungen im Bereich e-Recruiting durch ihre Tätigkeiten als Praktikantin und anschließend als Werkstudentin bei der Siemens AG in München. Bereits während des Studiums entwickelte die Autorin ein besonderes Interesse an Web 2.0, der Net Generation und den neuen Möglichkeiten der Rekrutierung.