Familie und Ökonomie: zwei unterschiedliche Welten, die in einer modernen Industriegesellschaft scheinbar nur schwer zusammen zu bringen sind. Und dennoch wird es in Zukunft immer wichtiger, dass alle Akteure – Familien, Unternehmen und Politik – an einem Strang ziehen. Doch was kann die Politik überhaupt für Familien und Unternehmen tun? Primäres Ziel der vorliegenden Untersuchung ist es, die Entwicklungspotentiale familienorientierter Personalpolitik aufzuzeigen und dabei einen Blick in die Zukunft zu wagen. Dazu beleuchtet die Autorin zuerst die aktuelle Situation und die historische Entwicklung der Familienpolitik in Deutschland, anschließend erfolgt ihre Darstellung und Analyse der aktuellen familienorientierten und personalpolitischen Maßnahmen. Abschließend erklärt die Autorin, welche Voraussetzungen in Unternehmen für die Einführung von familienfreundlichen Lösungsmodellen vorhanden sein müssen und welche weitergehenden Maßnahmen ergriffen werden sollten, um für alle Beteiligten eine optimale Situation zu schaffen.

Textprobe: Kapitel 3 Chancen einer familienfreundlichen Personalpolitik für Unter-nehmen unter besonderer Berücksichtigung des Mittelstandes: […] Familienfreundliche Personalpolitik ist eine Win-Win-Situation für alle Beteiligten – Unternehmen, Staat und Beschäftigte. Das zeigt auch die Studie des von der berufundfamilie GmbH gegründeten Forschungszentrums Familienbewusste Personalpolitik (FFP) an der Universität Münster und der Steinbeis Hochschule Berlin. Sie besagt, dass Unternehmen, die Familienfreundlichkeit praktizieren, im Vergleich zu Unternehmen, die dies nicht tun, bei allen relevanten betriebswirtschaftlichen Kennzahlen eindeutig besser abschneiden: die Mitarbeiterproduktivität ist höher, ebenso die Motivation und die Bindung von Fachkräften an das Unternehmen, und die Fehlzeiten sind geringer, um nur einige Beispiele zu nennen. Voraussetzung für die erfolgreiche Umsetzung familienfreundlicher Maßnahmen ist dabei jedoch die gleichzeitige Veränderung der Arbeitsorganisation im Unternehmen, die sich sicherlich für kleinere Unternehmen unproblematischer darstellt als für größere. Im Folgenden werden diese und weitere Chancen einer familienfreundlichen Personalpolitik insbesondere für mittelständische Unternehmen näher erläutert. 3.1 Kostensenkungen durch Nutzung von Einsparpotentialen: 3.1.1 Steuereinsparungen: Viele verschiedene Maßnahmen, die die Familienfreundlichkeit verbessern, werden zugunsten des Unternehmens steuerlich begünstigt. Diese Maßnahmen wurden im zweiten Kapitel der Untersuchung eingehend erläutert. Betriebseigene Kindergärten sind dabei nicht die einzige Lösung, wenn es beispielsweise um die Organisation der Kinderbetreuung geht. Gerade für mittelständische und kleine Unternehmen kommt eine solche Lösung meist nicht in Frage, da gar nicht der Bedarf für eine so große Anzahl an Betreuungsplätzen besteht und die Kosten viel zu hoch für ein einzelnes kleines Unternehmen wären. Die Kooperation mit anderen Unternehmen oder Institutionen ist für sie eine sicherlich bessere und machbare Alternative. Daneben gibt es – wie bereits aufgezeigt – noch zahlreiche andere Möglichkeiten, die Kinderbetreuung und auch die Pflege für Angehörige zu organisieren. Die Bereitstellung von bedarfsgerechten Kinderbetreuungsplätzen und die Organisation von Plätzen in Pflegeeinrichtungen haben für das Unternehmen den Vorteil, dass sich die Beschäftigten voll und ganz auf ihre Arbeit konzentrieren können, da die Betreuung ihrer Kinder oder pflegebedürftigen Angehörigen in dieser Zeit optimal gewährleistet ist. Verschiedene familienfreundliche Maßnahmen, beispielsweise Zuschüsse zu Kinderbetreuungskosten, Investitionen in Belegplätze oder ein Betriebskindergarten bringen dem Unternehmen klare steuerliche Vorteile, da die meisten dieser Maßnahmen für das Unternehmen Betriebsausgaben darstellen und sich größtenteils steuermindernd auswirken. Vor allem in Zeiten hohen Kostendrucks stellt die Optimierung von Investitionen in familienfreundliche Maßnahmen steuerlich eine große Chance für Unternehmer dar, ihren Return on Investment zu erhöhen. 3.1.2 Einsparungen bei der Personalwiederbeschaffung, -überbrückung und –wiedereingliederung: Wiederbeschaffungskosten entstehen bei der Beschaffung von Ersatz-Personal aufgrund familienbedingter Fluktuation. Sie setzen sich überwiegend aus den Kosten für die Rekrutierung, die Einarbeitung und der Qualifikation von neuen Arbeitskräften zusammen. Überbrückungskosten entstehen, wenn sich der Arbeitnehmer in Pflege- oder Elternzeit befindet. Sie enthalten beispielsweise Kosten für die Anwerbung, Auswahl und die Einarbeitung einer Ersatzkraft in dem Überbrückungszeitraum. Wiedereingliederungskosten fallen an, wenn der Arbeitnehmer im Anschluss an die Familienzeit wieder in seinen Beruf zurückkehrt. Je länger der Arbeitnehmer ausfällt, desto höher sind die Wiedereingliederungskosten. Daher sollte es sich das Unternehmen zur unbedingten Aufgabe machen, die Eltern oder Pflegezeit durch eine zügige Integration und Wiedereingliederung so weit wie möglich zu verkürzen. Vor allem flexible Arbeitszeitmodelle, z. B. Teilzeit-Modelle wie die abgestufte Teilzeit in oder während der Familienzeit, die klassische Halbtagsarbeit oder auch die Einrichtung eines Telearbeitsplatzes ermöglichen Eltern und Pflegenden, schneller an ihren Arbeitsplatz zurückkehren zu können. Die Maßnahmen zur Flexibilisierung der Arbeitszeit sind nicht mit hohen Kosten verbunden und können problemlos auch von kleineren Betrieben eingeführt werden. Das Unternehmen spart durch eine garantierte und schnelle Rückkehr die Kosten für neue Mitarbeiter und profitiert von gut eingearbeitetem Personal. Durch eine möglichst optimal geplante Rückkehr des Mitarbeiters vermeidet das Unternehmen außerdem Qualitätsverluste. Die Prognos-Studie hat mit Hilfe ihrer Kosten-Nutzen-Analyse Berechnungen dazu durchgeführt und kann diese Ergebnisse bestätigen. Es kann betriebswirtschaftlich kaum sinnvoll sein, Eltern mit Kind die Rückkehr in ihren Beruf zu erschweren. Die bereits getätigten Investitionen in die Rekrutierung, Einarbeitung, Qualifizierung und Weiterentwicklung des betreffenden Mitarbeiters wären verloren, wenn der Beschäftigte nach der Geburt des Kindes bzw. der Elternzeit nicht wieder in den Betrieb zurückkehren würde. Es kämen auf das Unternehmen bei Neubesetzung des Arbeitsplatzes sogar noch weitere Kosten für die Wiederbeschaffung eines Mitarbeiters in etwa gleicher Höhe zu. In der Studie wurde errechnet, wie hoch die Kosten für die Überbrückung, Wiederbeschaffung und Wiedereingliederung eines Mitarbeiters ausfallen.

• Work-Life-Balance

• Familienorientierung

• Personalpolitik

• Vereinbarkeit von Familie und Beruf

• staatliche Unterstützung

• Familienpolitik

Andrea Pfingstl, Diplom-Kauffrau (FH), wurde 1970 in Osnabrück geboren. Nach ihrer Ausbildung als Bankkauffrau entschied sie sich für ein Studium der Betriebswirtschaftslehre, arbeitete gleichzeitig aber auch in verschiedenen Unternehmen, u. a. bei der Bertelsmann Stiftung Gütersloh. Durch die dort gewonnenen Erfahrungen entwickelte sie früh ein besonderes Interesse für die Themen Work-Life-Balance und Vereinbarkeit von Familie und Beruf im Unternehmen – dementsprechend waren dies auch Inhalte ihrer Diplomarbeit.