Jedes Unternehmen wünscht sich Fach- und Führungskräfte, die sowohl fachlich und unternehmerisch als auch sozial kompetent sind. Deshalb wird heutzutage in zunehmendem Maße nach ausgeprägten Fach- und Führungspersönlichkeiten gesucht, die durch viele mitgebrachte und entwickelbare Verhaltensweisen in möglichst vielen Fach- und Führungsrollen angemessen handeln können. Um diesen hohen Anforderungen gerecht zu werden, müssen sich die Personalentscheider überlegen, welche Art und Weise der Rekrutierung von Arbeitskräften die für sie geeignetste und effektivste ist. Immer mehr Unternehmen bedienen sich seit geraumer Zeit einem aufwändigen und eignungsdiagnostischem Personalentwicklungsverfahren, dem so genannten Assessment Center, bei dem mehrere Teilnehmer gleichzeitig von Beobachtern in Bezug auf vorher festgelegte Übungen und Anforderungen beurteilt werden. Das Assessment Center hat in der täglichen Praxis an enormer Bedeutung zugenommen, sowohl bei denen, die sich auf dem Arbeitsmarkt bewerben als auch bei den Unternehmen, da der langfristige, volkswirtschaftliche Erfolg von einer Optimierung des Faktors menschliche Arbeitsleistung abhängig ist.

Textprobe: Kapitel 2, Das Assessment Center: 2.1, Definition des Assessment Centers: Für den Begriff ‘Assessment Center’ findet man in der Fachliteratur zahlreiche Definitionen, z.B. ist das AC eine ‘aus mehreren Einzel- oder Gruppenübungen bestehende Form der Gruppenbeurteilung, durch die Wissen, Können und vor allem soziale Verhaltensweisen der Gruppenangehörigen erfasst werden. AC‘s werden vorwiegend für Führungskräfte eingesetzt und sollen die Entscheidungsfindung bei Auswahl, Beförderung und Ermittlung von Weiterbildungsbedürfnissen verbessern. Die Kandidaten erhalten Gelegenheit, die für bestimmte Positionen typischen Fähigkeiten (z.B. Führungsvermögen, Entscheidungsfähigkeit, usw.) in verschiedenen Übungssituationen zu demonstrieren.’ - ‘Das AC ist ein systematisches Verfahren zur qualifizierten Feststellung von Verhaltensleistungen bzw. Verhaltensdefiziten, das von mehreren Beobachtern gleichzeitig für mehrere Teilnehmer in Bezug auf vorher definierte Anforderungen angewandt wird.’ - ‘Das AC ist eine multiple Verfahrenstechnik, bei der mehrere eignungsdiagnostische Instrumente oder leistungsrelevante Aufgaben zusammengestellt werden. Dabei geht es um die Einschätzung aktueller Kompetenzen oder die Prognose künftiger beruflicher Entwicklung und Bewährung.’ - ‘Das AC ist eine bunte Mischung aus subtilen Psychotests zur Personalauslese. Diese Psychotests sind dem Bewerber, unter anderem Namen, bereits aus Grimms Märchen bekannt, in denen angehende Helden oder Freier von Königstöchtern nicht ohne gewisse Prüfungen zum Ziel bzw. zum Erfolg kommen konnten.’ - ‘Assess (englisch) bedeutet abschätzen und Center (englisch) heißt übersetzt Mittelpunkt. Das AC ist ein aufgaben- und handlungsbezogenes Gruppenprüfungsverfahren mit mehreren Beobachtern. Die Dauer des Verfahrens hängt von der Position ab, das heißt, anspruchsvolle Unternehmen testen Auszubildende 1 - 4 Stunden, potenzielle Führungskräfte können aber 1 - 3 Tage und in Ausnahmen sogar bis zu 5 Tage getestet werden. Die einfachste Form ist z.B. eine 30 - 60-minütige Gruppendiskussion (z.B.: Warum glauben Sie der richtige Kandidat für unser Unternehmen zu sein?), in erweiterter Form werden an die Teilnehmer Aufgaben verteilt (z.B. derzeitige wirtschaftliche Probleme bzw. die Entwicklung einer Internetseite und Marketingstrategie eines Produktes X). Bei Rollenspielen werden Alltagssituationen simuliert, wie z.B. Mitarbeitergespräche, Verkaufsgespräche, Kundenreklamationen, usw. Eine Steigerung ist das Planungsgespräch, wie z.B. die Einführung eines PKW-Modells, einem Event nach einem Umbau eines Bekleidungshauses, usw. Bei solch einem Planungsgesprächs übernimmt ein Teilnehmer die Gruppenleitung für das gesamte Team.’ Zusammenfassend lässt sich sagen, dass das AC nach wie vor als das geeignetste Instrument zur Eignungsfeststellung und Vorhersage des späteren beruflichen Erfolgs gesehen wird. Dies wird auch durch den ständig steigenden Einsatz von A‘s bei der Auswahl von Führungskräften und bei der Auswahl von Spezialisten bestätigt. Denn die Verantwortung und Entscheidungsbefugnis von Mitarbeitern wächst ebenfalls kontinuierlich. Die Verbindung einzelner Unternehmensbereiche ist enger geworden, und abteilungsübergreifende Projektarbeit ist schon lange kein Einzelfall mehr. Aus diesem Grund müssen sowohl die Führungskräfte als auch die Spezialisten in der Lage sein, mit anderen zusammenzuarbeiten, Informationen weiterzugeben und Unternehmensabläufe mit zu gestalten. Um dies zu überprüfen, werden vermehrt AC‘s eingesetzt. Das AC wird somit von vielen als eine Art neue ‘Wunderwaffe’ der Personalauslese gefeiert, die in Wirklichkeit aber so neu gar nicht ist. 2.2, Historische Entwicklung des Assessment Centers: AC‘s haben eine sehr lange Geschichte, denn sie gehen auf ein Auswahlverfahren für Offiziere zurück, das schon im siebzehnten Jahrhundert eingesetzt worden sein soll. Deswegen lässt sich vermuten, dass es wohl auch wieder die Militärs waren, die das Verfahren zu Beginn des letzten Jahrhunderts wieder entdeckt und so perfektioniert haben, dass es für Wirtschaftsunternehmen interessant wurde. Ursprünglich, im militärischen Bereich zur Rekrutierung von Offizieren eingesetzt, erfuhr das AC somit zunehmend industrieller Anwendung. Der Weg vom militärischen in den wirtschaftlichen Bereich führte richtungsweisend über die Langzeitstudie der Firma AT&T in den Jahren 1956 bis 1966, in der 422 Nachwuchsführungskräfte auf 25 als für den Berufserfolg wesentlich erachtete Eigenschaften überprüft wurden. Die Ergebnisse dieser Studie zur Vorhersagegüte des Verfahrens entsprechen in hohem Maße den heutigen Erkenntnissen. Diese Studie war ausschlaggebend dafür, dass sich Mitte der 60-er Jahre des zwanzigstens Jahrhunderts das AC so schlagartig in amerikanischen Unternehmen verbreitete. Schon 1970 wurde diese Art der Personalentwicklungsmethode von ca. 1.000 amerikanischen Unternehmen eingesetzt. Parallel gelangte das Verfahren auch wieder zurück nach Deutschland und wurde hier erstmals von dem Unternehmen IBM eingesetzt. 1977 schlossen sich dann in Deutschland mehrere große Unternehmen zu dem ‘Arbeitskreis Assessment Center, Führungskräfte-Auswahl und -Entwicklung’ zusammen und begannen somit einen intensiven Gedanken- und Erfahrungsaustausch. In diesem Arbeitskreis werden sowohl von Vertretern der Wirtschaft als auch der Wissenschaft Erfahrungen ausgetauscht, Qualitätsuntersuchungen durchgeführt und die Weiterentwicklung der Methode vorangetrieben. Dies ist der Grund, warum es in Deutschland schon mehrere hundert Unternehmen sein dürften, die das AC-Verfahren als festes Personalauswahl- bzw. als Personalentwicklungsinstrument etabliert haben und die Tendenz ist weiterhin stark steigend.

• Anforderungsprofil

• Durchführung

• Instrumente

• Ergebnisprofil

• Validität

• Reliabilität

• Objektivität

Kathrin Jäger, Diplom-Betriebswirtin, wurde 1981 in Bensheim geboren. Ihr Studium im Bereich Wirtschaft / Handel an der Berufsakademie Baden-Württemberg schloss die Autorin im Jahre 2006 mit dem akademischen Grad Diplom-Betriebswirtin / Bachelor of Arts erfolgreich ab. Bereits während des Studiums sammelte die Autorin umfassende Erfahrungen im Personalmanagement. Des Weiteren wurde sie durch die eigene Teilnahme an einem Assessment Center motiviert, sich der Thematik des vorliegenden Buches zu widmen.