Die Motivierung von Beschäftigten im öffentlichen Dienst weist im Vergleich zur Privatwirtschaft zahlreiche Besonderheiten auf, die insbesondere durch das Beschäftigungsverhältnis mit dem Staat als Dienstherren bzw. Arbeitgeber und der hervorgehobenen Bedeutung der ausgeführten, meist hoheitlichen Tätigkeiten für die Gesellschaft begründet sind. Diese Diplomarbeit erarbeitet die Besonderheiten sowie die Herausforderungen, die sich daraus ergeben, auf Grundlage der Motivationsforschung anhand ausgewählter Motivationstheorien und unter Berücksichtigung der historischen Entwicklung des öffentlichen Dienstes in Deutschland. Abschließend gibt die Arbeit einen Überblick über die derzeitige Situation und zieht ein Fazit im Hinblick auf zukünftige Erfordernisse und Realisierungsmöglichkeiten.

Textprobe: Kapitel 2.4, Motivationstheoretische Ansätze: Motivationstheorien bieten Verständnishilfen für Vorgesetzte oder Personalabteilungen und ermöglichen es, hieraus Handlungsempfehlungen abzuleiten. Es wird versucht, herauszufinden, wie Motivation entsteht und das Verhalten beeinflusst. Der Fokus kann dabei auf den bedeutsamen Motiven (also dem Inhalt der Bedürfnisse) oder konkret dem Motivationsprozess liegen - man unterscheidet folglich Inhalts- und Prozesstheorien. 2.4.1, Inhaltstheorien: Inhaltstheorien beschäftigen sich mit der Frage nach Art, Anzahl und Bedeutung der einem Verhalten zugrunde liegenden Motive. Im Mittelpunkt steht die Frage ‘Was motiviert einen Menschen?’. 2.4.1.1, Das Konzept der Bedürfnishierarchie nach Maslow: Der auch als ‘Bedürfnispyramide’ bekannte Ansatz fasst die menschlichen Bedürfnisse in 5 Klassen zusammen. 1. Physiologische Bedürfnisse (z.B. Nahrung, Schlaf) 2. Sicherheitsbedürfnisse (z.B. persönliche und wirtschaftliche Sicherheit) 3. Soziale Bedürfnisse (z.B. Zuneigung, Freundschaft, Gruppenzugehörigkeit) 4. Achtungsbedürfnisse (z.B. Selbstvertrauen, Status, Anerkennung) 5. Selbstverwirklichungsbedürfnisse (z.B. Selbstentfaltung, Selbstbestimmung) Weiterhin wird zwischen Mangelbedürfnissen (1.-4.) sowie Wachstumsbedürfnissen (5.) unterschieden. Es wird davon ausgegangen, dass die nächste Stufe erst relevant wird, wenn die untere Stufe befriedigt wurde. Nur Bedürfnisse, die nicht voll befriedigt sind, führen zu Motivation. Ist ein Bedürfnis befriedigt, hört dieses auf, handlungsmotivierend zu wirken. Sind alle Defizitbedürfnisse dauerhaft befriedigt, strebt der Mensch nach Selbstverwirklichung - die nicht abschließend befriedigt werden kann. Als kritisch wird jedoch die starre Hierarchisierung der Bedürfnisse angesehen, die mit der individuellen Variabilität der Bedürfniswertigkeit nicht in Einklang gebracht werden kann (Abgrenzungsproblematik). Zudem konnte die Theorie bislang nicht empirisch bestätigt werden. Bei Anwendung dieser Theorie muss diese Kritik beachtet werden.

• Öffentlicher Dienst

• Motivationstheorie

• Organisation

• Personalmanagement

• Angestellter

• Angestellte

Tobias Klär, geboren 1984 in Saarbrücken, machte von 2005 bis 2008 eine Ausbildung zum Bankkaufmann. Anschließend war er bis 2009 als Bankkaufmann im genossenschaftlichen Sektor tätig. Schließlich absolvierte der Autor von 2009 bis 2012 ein duales Studium der Betriebswirtschaftslehre / Notenbankwesen bei der Deutschen Bundesbank. Seit 2012 arbeitet Tobias Klär als Bundesbankinspektor.