In Zeiten der Globalisierung, technischen Fortschritts, zunehmender Spezialisierung und Umstrukturierung der Unternehmen werden die Aufgabenbereiche für den einzelnen Arbeitnehmer komplexer und das Humankapital für Unternehmen zu einem strategischen Wettbewerbsfaktor. Da oftmals versäumt wurde, den Bedarf intern durch Aus- und Weiterbildung zu decken, herrscht in vielen Bereichen ein Mangel an ausreichend qualifiziertem Personal, der dann durch Rekrutierung auf dem Arbeitsmarkt kompensiert werden muss. Vielfach haben die Personalabteilungen der Unternehmen noch nicht ausreichend Kapazitäten aufgebaut, um diese zusätzliche Belastung zu bewältigen und stehen in der Personalbeschaffung und -auswahl zunehmend vor einer Make-or-Buy-Entscheidung. Oftmals ist die Kompetenz eines Personalvermittlers gefragt, um beide Marktseiten zusammenzuführen und die Personalabteilungen zu entlasten. Nach der schrittweisen Liberalisierung des Personalvermittlungsmarktes 1994 und 2002 in der Bundesrepublik Deutschland stellt sich die Frage, wie der jetzige Entwicklungsstand dieser Branche ist. Durch einen Vergleich mit dem Vereinigten Königreich Großbritannien, in dem es nie ein staatliches Vermittlungsmonopol gab, wird eruiert, welche Entwicklungspotentiale in der BRD bestehen und wie sich die Branche positionieren sollte, um langfristig erfolgreich zu sein. Dazu werden die jeweiligen historischen, rechtlichen, institutionellen, wirtschaftlichen, kulturellen und technologischen Hintergründe und Rahmenbedingungen gegenübergestellt. Basierend auf den Ergebnissen werden Organisationsgrad, Erfolg und Stellenwert der Personalvermittlung in beiden Ländern verglichen. Anschließend erfolgt eine Bewertung des aktuellen Systems und einer weiteren Privatisierung des Vermittlungsmarktes. Aus den Resultaten werden Erfolgsfaktoren, Handlungsempfehlungen und Trends für Arbeitgeber, Personalvermittler und Verbände abgeleitet, die auf die BRD übertragbar sind.

Textprobe: Kapitel 3.4.2, Steigende Kompetenzanforderungen und Externalisierung der Personalbeschaffung: Durch den Wandel hin zu einer Dienstleistungsgesellschaft werden mehr qualifizierte Fach- und Führungskräfte, insbesondere im technischen Bereich, Kundenservice und Verkauf, benötigt. Auf der anderen Seite nehmen standardisierte Prozesse ab und der Bedarf an un- und angelernten Arbeitskräften lässt nach. Da die Kompetenzen vieler Arbeitskräfte nicht den veränderten Marktansprüchen genügen, besteht auf den europäischen Arbeitsmärkten momentan ein qualifikatorisches Ungleichgewicht mit einem Mangel an gut ausgebildeten Arbeitskräften bei gleichzeitiger verfestigter, struktureller Arbeitslosigkeit. Insbesondere in der BRD ist diese Spaltung des Arbeitsmarktes besonders stark ausgeprägt, was die überdurchschnittlich hohe Langzeitarbeitslosenquote indiziert. Der Wettbewerb um das Wissenskapital macht es für Unternehmen schwieriger, geeignete Kandidaten für Vakanzen zu finden. So stellen Qualifikationsmangel (70%) und ungenügende Erfahrung der Kandidaten (42%) im VK Gründe für Personalbeschaffungsschwierigkeiten dar. In der BRD war im Herbst 2008 der Fachkräftemangel ein Einstellungshindernis für 35% der Unternehmen. Besonders angespannt war die Lage in technikorientierten Branchen und im Mittelstand. Ferner stellen Sozialkompetenzen wie Kundenorientierung, Kommunikationsstärke, Innovationsfähigkeit und Initiative für Unternehmen zunehmend strategische Erfolgsfaktoren dar. Unternehmen müssen lernen, ihre Beschäftigungspolitik an diesen ‘weichen Faktoren’ auszurichten, um Bewerber zu finden, die zur Unternehmenskultur passen. Aufgrund der gestiegenen Bedeutung von Humankapital sind die Aufgaben der Personalressorts gewachsen, gleichzeitig ist jedoch der Kostensenkungsdruck gestiegen. Insbesondere kleine und mittlere Unternehmen (KMU) verfügen oft nicht über die nötigen Ressourcen, um sich als attraktive Arbeitgeber zu präsentieren und im Wettbewerb um die besten Bewerber gegen große Konzerne zu bestehen. Wenn Personalfunktionen durch andere Organisationen effektiver und effizienter durchgeführt werden können, bietet sich zur Erhöhung der Flexibilität Outsourcing an. Es wird angenommen, dass die Akzeptanz der Unternehmen, externe Personaldienstleistungen in Anspruch zu nehmen, im Zeitablauf steigen wird. Dem Personaldienstleistungsmarkt wird deshalb ein langfristiger Wachstums- und Ausdifferenzierungsprozess bescheinigt. Zukünftig wird der Schwerpunkt auf langfristigen Investitionen zur Gewinnung qualifizierter Arbeitskräfte liegen und die Sicherung einer hohen Qualität wird wichtiger als Kostenreduzierung sein. Gelingt es den Personalvermittlern nicht, die steigenden Erwartungen von Kunden zu erfüllen, so kann dies auch zur Wiedereingliederung der Personalbeschaffung führen. Demographischer Wandel und Fachkräftemangel: ‘By 2010, only 20 per cent of the UK's full-time workforce will comprise white, able-bodied men under 45.’ Dieses Zitat verdeutlicht die zukünftigen Spannungen auf dem Arbeitsmarkt: Eine durch den demographischen Wandel alternde Erwerbsbevölkerung und die daraus resultierende Veränderung der Zusammensetzung der Erwerbstätigen hinsichtlich Alter, Geschlecht, Behinderung und ethnischen Gruppen. Fortschritte im Gesundheitswesen und gestiegene Lebensqualität führen in Europa zu einer höheren Lebenserwartung. Außerdem wird prognostiziert, dass die Senioren aktiver sein werden. Aus den USA kommt der Trend, trotz des Rentenalters mit der Arbeitstätigkeit (in Teilzeit) fortzufahren. Das Verhältnis der Personen ab 65 Jahren zu den Personen zwischen 15 und 64 Jahren wird im VK zwischen 2010 und 2030 von 25% auf 33% und in der BRD sogar von 31% auf 46% steigen. Gleichzeitig verharren die Geburtsraten auf einem niedrigen Niveau und führen fast überall in Europa zu einem deutlichen Geburtendefizit und damit zu einer Schrumpfung der Bevölkerung. In der BRD wird das Erwerbspersonenpotential 2009 erstmals demographiebedingt zurückgehen und die Gesamtbevölkerung zwischen 2010 und 2030 um rund 2 Mio. auf 80 Mio. fallen. Im VK wird jedoch aufgrund von Geburtenüberschüssen und starker Immigration zwischen 2010 und 2030 mit einem Anstieg der Bevölkerung von 62 auf 69 Mio. gerechnet. Dies dürfte die Konsequenzen des demographischen Wandels im VK abmildern. Der demographische Wandel in Kombination mit steigenden Stellenanforderungen führt zu massiven Engpässen am Markt für qualifizierte Arbeitskräfte und der aktuelle Konjunkturrückgang wird nur kurzfristig zu einer Entspannung führen. TWEEDY erklärt, dass der Arbeitsmarkt in der Zukunft von den Bewerbern diktiert wird (dies wird als Bewerbermarkt bezeichnet). Deshalb gewinnt die aktive Personalsuche an Bedeutung und Personalvermittlung hat bei schwierigen Besetzungen ‘Schmiermittel-Funktion’. Ein zu knappes Arbeitskräfteangebot stellt aber auch eine Wachstumsgrenze für die Branche dar. Rekrutierungsaufwand und -kosten werden steigen. Um das Arbeitskräfteangebot anzuheben, wurden im VK bereits während des zurückliegenden Wirtschaftswachstums qualifizierte Arbeitskräfte durch zunehmende Berufstätigkeit von Frauen, Immigration (insbesondere aus Osteuropa) und Verbesserung der betrieblichen Aus- und Weiterbildung gewonnen. Für die einzelnen Betriebe wird statt einer Einstellungspolitik der Anti-Diskriminierung eine aktive Diversifizierung der Belegschaft nötig sein. So sollten Unternehmen ihren Bewerberpool um Ältere erweitern, auch können sie es sich nicht mehr leisten, Arbeitnehmerinnen weniger zu zahlen, und eine aktive Ansprache von ethnischen Gruppen ist zwingend erforderlich.

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Anne Dumrese, Jahrgang 1983, absolvierte nach ihrem Abitur eine Speditionsausbildung bei einem international tätigen Logistikkonzern in Luxemburg und arbeitete im Anschluss daran als Seafreight Export Agent in Liverpool. Ein Management-Fernstudium weckte ihr Interesse für den Personalbereich und die Autorin begann ihr Bachelor of Arts Studium im Studiengang Internationales Personalmanagement und Organisation an der Fachhochschule Ludwigshafen am Rhein. Bereits während ihres Studiums sammelte die Autorin im Rahmen eines Praktikums Erfahrungen in der Personalabteilung eines Logistikkonzerns in London und wurde dabei erstmals auf die hohe Bedeutung von Personalvermittlern im Vereinigten Königreich aufmerksam. Aus diesen Beobachtungen heraus entstand die Idee, Personalvermittlung zwischen den zwei Ländern zu vergleichen, mit dem Ziel, Handlungsempfehlungen für Personalvermittler, Unternehmen und Verbände abzuleiten.